Office

Op 6 maart 2018 kopte het Algemeen Dagblad: “Vertrouwenspersonen #metoo-slachtoffers gedwarsboomd door werkgevers”. Dit artikel leidde tot Kamervragen aan de Staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid over de positie van vertrouwenspersonen binnen organisaties en de stand van zaken wat betreft een veilige en gezonde werkomgeving. Het onderwerp ligt momenteel onder een vergrootglas en is uiterst gevoelig. Hoe kun je als werkgever verantwoordelijkheid nemen ten aanzien van dit onderwerp?

Tjeerd Hoekstra
Mr. Tjeerd Hoekstra

CMS

De wet bepaalt dat de werkgever de nodige zorg moet betrachten om zijn werknemers te vrijwaren voor schade. Dit uitgangspunt is nader uitgewerkt in de Arbeidsomstandighedenwet (“Arbowet”), waarin de werkgever wordt verplicht om zijn werknemers te beschermen tegen psychosociale arbeidsbelasting. Dit begrip is ruim geformuleerd, maar omvat in ieder geval situaties ten aanzien van werkdruk, pesten, seksuele intimidatie, discriminatie, agressie en geweld die stress teweeg kunnen brengen. De werkgever is – op straffe van een bestuursrechtelijke boete – wettelijk verplicht om beleid op te stellen om psychosociale arbeidsbelasting te voorkomen. De Arbowet schrijft hierbij geen verplichte maatregelen voor die de werkgever in acht dient te nemen bij het opstellen van een dergelijk beleid. Wat speelt daarbij een rol en wat is van belang?

Het beleid dient enerzijds preventieve en anderzijds repressieve maatregelen te bevatten. Een voorbeeld van preventieve maatregelen is de risico-inventarisatie en –evaluatie, zoals die in algemene zin al door de Arbowet wordt voorgeschreven. Hierin dient het aspect psychosociale arbeidsbelasting te worden meegenomen. Meer specifiek zou een werkgever een medewerkerstevredenheidsonderzoek (“MTO”) kunnen (laten) uitvoeren om in beeld te krijgen of de medewerkers zich wel of niet veilig voelen binnen de organisatie. Daarnaast is het raadzaam om in een gedragscode (of ander voor werknemers toegankelijk document) vast te leggen wat gewenst en wat ongewenst of onacceptabel gedrag is als het gaat om psychosociale arbeidsbelasting. De werkgever zal ten aanzien van het gewenste gedrag het goede voorbeeld moeten uitdragen. Bovendien zal de werkgever zijn werknemers actief van de inhoud van de gedragscode op de hoogte moeten stellen.

Vertrouwenspersoon biedt inzicht

Naast een gedragscode kan het aanstellen van een vertrouwenspersoon een goed onderdeel zijn van het te voeren beleid. Zelfs in het geval dat een melding van een incident van psychosociale arbeidsbelasting bij een vertrouwenspersoon niet tot verdere actie richting werknemers leidt, ontstaat er door de melding wel een beeld van de aard, oorzaak en omvang van de psychosociale arbeidsbelasting binnen de organisatie van de werkgever op basis waarvan de werkgever maatregelen kan (en moet) nemen.

Een vertrouwenspersoon zal onafhankelijk moeten zijn. Daarom zal de werkgever zorgvuldig moeten overwegen wie daarvoor de aangewezen persoon is. Het ligt – in lijn met de toelichting op de Wet Huis Klokkenluiders – niet voor de hand een directielid of het hoofd personeelszaken als vertrouwenspersoon aan te stellen. Zij zullen maatregelen moeten nemen als er sprake is van psychosociale arbeidsbelasting, zodat zij in de rol van vertrouwenspersoon niet onafhankelijk zijn. Bovendien zal de werkgever de vertrouwenspersoon in zijn rol moeten faciliteren en handvatten moeten geven hoe zijn rol uit te voeren.

Klachtenprocedure opstellen

Naast het opstellen van een gedragscode en het benoemen van een vertrouwenspersoon kan de werkgever in een klachtenprocedure vastleggen hoe een melding van psychosociale arbeidsbelasting in behandeling wordt genomen. Een klachtenprocedure bevat regelingen over de wijze waarop een melding wordt behandeld, zoals het de samenstelling van een klachtencommissie en de wijze waarop het beginsel van hoor en wederhoor wordt toegepast.

Daarnaast kan de klachtenprocedure ook de sancties benoemen die de werkgever aan een eenmaal vastgesteld incident van psychosociale arbeidsbelasting kan verbinden. Hier is sprake van het repressieve deel van het beleid. Te denken valt aan een schriftelijke waarschuwing, een berisping of ontslag op staande voet. Wel zal voorzichtig moeten worden omgesprongen met de meest verstrekkende sanctie van ontslag op staande voet. Rechtspraak van de Hoge Raad – en van lagere rechters – leert dat de werkgever zijn positie versterkt wanneer de sancties worden opgebouwd. Ontslag op staande voet nadat een werknemer reeds meermaals op zijn gedrag is aangesproken, houdt in de regel eerder stand dan wanneer een ‘first offender’ direct op staande voet wordt ontslagen. Bovendien zal de werkgever niet over één nacht ijs kunnen gaan en de feiten helder moeten hebben voordat een sanctie wordt opgelegd.

Als het gaat om psychosociale arbeidsbelasting – en seksuele intimidatie – is de publieke opinie helder. Werkgevers zijn zich daarvan zeer bewust, maar hebben tegelijkertijd een eigen verantwoordelijkheid om op basis van zelf te formuleren beleid psychosociale arbeidsbelasting in de eigen onderneming te voorkomen en aan te pakken. Daarmee kan een halt worden toegeroepen aan de praktijk dat psychosociale arbeidsbelasting leidt tot een beëindigingsovereenkomst tussen de werkgever en het slachtoffer – zoals dat voorheen de gebruikelijke oplossing was om maar van de kwestie af te zijn.