Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden per 1 augustus 2022

Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden per 1 augustus 2022 Door: FHI federatie van technologiebranches

Per 1 augustus 2022 wordt de Europese richtlijn betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden omgezet in de Nederlandse wetgeving. Wat verandert er voor werkgevers? Dat leest u in dit artikel, geschreven door de experts van Vestius Advocaten, partner van FHI Advies.

Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden per 1 augustus 2022
Op uiterlijk 1 augustus 2022 moet de Europese richtlijn betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (‘de Richtlijn’) zijn omgezet in de Nederlandse wetgeving. De Richtlijn heeft tot doel de positie van werknemers te verbeteren door transparante(re) en beter voorspelbare arbeidsvoorwaarden te bevorderen. Hieronder gaan wij in op de drie belangrijkste onderdelen van de Richtlijn c.q. de implementatiewetgeving en de implicatie daarvan voor werkgevers.

Nevenwerkzaamheden
Met implementatie van de richtlijn zal het in beginsel niet meer zijn toegestaan het uitvoeren van nevenwerkzaamheden tijdens het dienstverband in een (collectieve of individuele) arbeidsovereenkomst te verbieden. Het uitgangspunt is dat werknemers voortaan meerdere banen/werkgevers mogen hebben.

De hoofdregel is daarom dat een nevenwerkzaamhedenbeding nietig is, tenzij de werkgever een objectieve rechtvaardigingsgrond heeft om de werknemer aan een nevenwerkzaamhedenbeding te binden. Objectieve redenen kunnen onder meer zijn:

  • de gezondheid en veiligheid van de werknemer;
  • de bescherming van de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie;
  • het vermijden van belangenconflicten; of
  • de onverenigbaarheid met de verplichtingen van de werkgever onder Arbeidstijdenwet.

De objectieve reden mag in de arbeidsovereenkomst zelf worden opgenomen, maar mag ook achteraf door de werkgever worden aangevoerd op het moment dat hij het beding inroept. Bestaande nevenwerkzaamhedenbedingen waarvoor geen objectieve rechtvaardiging is opgenomen, kunnen dus ongewijzigd in stand blijven. Wanneer de werkgever zich wil beroepen op het nevenwerkzaamhedenbeding zal hij daarvoor op dat moment een objectieve rechtvaardigingsgrond moeten kunnen aanvoeren.  

Informatieplicht
Artikel 7:655 BW verplicht werkgevers nu al werknemers schriftelijk te informeren over allerhande arbeidsvoorwaarden en overige zaken. Vanaf 1 augustus 2022 wordt deze informatieverplichting verder uitgebreid. De uitbreiding van de informatieplicht zal onder meer meebrengen dat werknemers voortaan ook schriftelijk moeten worden geïnformeerd over de aanspraak  op en de duur van ander betaald verlof (naast vakantieverlof), de procedurele aspecten van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht en de bestanddelen van het loon en de wijze en frequentie van uitbetaling daarvan. 

Verder geldt dat voor werknemers met een ‘onvoorspelbaar arbeidspatroon’ (denk aan werknemers met een 0-uren of min-maxcontract) dat bij aanvang van de arbeidsovereenkomst voortaan zogenoemde ‘referentiedagen’ en ‘referentie-uren’ moeten worden overeengekomen. Referentiedagen en –uren zijn de dagen en uren waarop de werknemer kan worden verplicht te komen werken. Wil je een werknemer oproepen om te komen werken op een overeengekomen referentiedag, dan geldt hiervoor een minimale oproeptermijn van vier dagen. Dit sluit aan bij de wetgeving zoals dit nu ook al voor oproepkrachten geldt. Doet de werkgever dit niet of valt de oproep buiten de referentiedagen of -uren, dan mag de werknemer de arbeid weigeren.

Voor nieuwe arbeidsovereenkomsten vanaf 1 augustus 2022 geldt dat de werkgever gehouden is deze informatie in de regel uiterlijk binnen één week na aanvang van de werkzaamheden aan de werknemer te verstrekken.

Voor veel van de reeds bestaande arbeidsovereenkomsten geldt dat (het merendeel van) de verplicht te verstrekken informatie daarin reeds staat opgenomen. Voor zover dat niet het geval is, staat veel van deze informatie vaak al vermeld in een cao of een regeling zoals een personeelshandboek. Het is dan afdoende als de werkgever daarnaar verwijst. Indien aan de uitgebreide informatieverplichting nog niet is voldaan, is het voor bestaande arbeidsovereenkomsten pas nodig de ontbrekende gegevens aan te vullen, nadat een werknemer hierom heeft verzocht. De werkgever moet dan de informatie binnen één maand na het bewuste verzoek schriftelijk of elektronisch aan de betreffende werknemer verstrekken.

Om vanaf 1 augustus 2022 te voldoen aan de wet adviseren wij werkgevers hun modelarbeidsovereenkomst in combinatie met de eventueel toepasselijke cao en personeelsregeling na te lopen en waar nodig aan te passen aan de nieuwe wetgeving.

Studiekosten
De laatste belangrijke wijziging houdt verband met scholingskosten. De wijziging ziet enkel op scholing waarvan je als werkgever op grond van wet of de cao verplicht bent deze aan (bepaalde) werknemers aan te bieden. In dat geval geldt dat de bedoelde scholing: (i) kosteloos moet worden aangeboden, (ii) de tijd die daarmee gemoeid gaat als arbeidstijd moet worden beschouwd, en (iii) voor zover mogelijk onder werktijd plaats dient te vinden. Scholing die een werkgever op grond van wet of cao verplicht is aan te bieden, betreft meestal opleidingen op het gebied van veiligheid en het bijhouden van vakbekwaamheid. 

Voor niet verplichte scholing geldt de wijziging niet! Daarvoor kan dus nog steeds een studiekostenbeding worden overeengekomen.

Maar let op: een studiekostenbeding dat voor 1 augustus 2022 is gesloten en dat ziet op een zoals hierboven bedoelde verplichte opleiding, is vanaf 1 augustus 2022 nietig. Er geldt namelijk geen overgangsrecht.

Indien u in de arbeidsovereenkomst of het personeelshandboek een studiekostenbeding of een terugbetalingsregeling studiekosten bent overeengekomen waarbij dit beding zowel ziet op verplichte als op niet verplichte studiekosten, kan niet worden uitgesloten dat het gehele beding door de rechter als nietig wordt gezien. Wij adviseren werkgevers daarom bestaande studiekostenbedingen voor de inwerkingtreding van de wet te (laten) controleren en deze zo aan te passen dat er sprake is van een separaat studiekostenbeding voor onverplichte scholing.

Voor vragen of advies over dit onderwerp kunt u contact opnemen met Lise van den Heuvel (06-23492248) of Puck Keurentjes (06-12860380).