Belangrijkste HR wetswijzigingen 2022

Vanuit FHI Advies hebben wij met onze partner Vestius Advocaten een memo opgesteld voor onze leden met betrekking tot de wetswijzigingen op HR-gebied die ingaan per 1 januari 2022. 

Belangrijkste HR wetswijzigingen 2022

• Vanaf 1 januari 2022 bestaat de mogelijkheid werknemers een onbelaste thuiswerkkostenvergoeding van € 2 per thuisgewerkte dag (of dagdeel) te verstrekken.
• Ook blijft de onbelaste reiskostenvergoeding van € 0,19 per kilometer voor woon-werkverkeer bestaan.
• De reis- en thuiswerkkostenvergoeding kunnen naast elkaar worden toegekend. Let wel: per dag kan óf de thuiswerkkostenvergoeding, óf de reiskostenvergoeding worden verstrekt.
• Wanneer vaste afspraken zijn gemaakt over het aantal dagen per week waarop de werknemer thuiswerkt, mag op basis hiervan een vaste thuiswerkkostenvergoeding worden toegekend.
• Aanpassing is niet nodig wanneer incidenteel op een thuiswerkdag op kantoor wordt gewerkt, maar bij structurele wijzigingen dient de thuiswerkkostenvergoeding wel te worden aangepast.
  
  

• In het Belastingplan 2022 is de verruiming van de vrije ruimte van de WKR voor het jaar 2021 definitief vastgesteld op 3%.
• Voor 2022 vervalt de tijdelijke verruiming van de vrije ruimte van de WKR die het kabinet in 2020 en 2021 instelde in verband met de coronacrisis.
• Met ingang van 1 januari 2022 gelden weer de normale percentages:
  • over de eerste € 400.000 van de fiscale loonsom is de vrije ruimte 1,7%;
  • over het meerdere van € 400.000 is de vrije ruimte 1,18%.
• Wordt de vrije ruimte overschreden, dan geldt een eindheffing van 80%.
  
  

• Sinds 1 januari 2020 geldt als gevolg van de Wet arbeidsmarkt in balans een lage WW-premie voor vaste contracten en een hoge premie voor flexibele contracten.
• Vanaf 2022 dalen de premies ten opzichte van 2021. Voor 2022 geldt:
  • Lage WW-premie: 2,2%;
  • Hoge WW-premie: 7,2%.
• De opschorting in verband met corona van de met terugwerkende kracht af te dragen hoge WW-premie voor vaste werknemers die in een kalenderjaar meer dan 30% hebben overgewerkt, geldt met ingang van 2022 niet langer. Werken vaste werknemers gedurende het kalenderjaar 2022 meer dan 30% over, dan moet met terugwerkende kracht alsnog de hoge WW-premie worden afgedragen.
  
  

• Het bijtellingspercentage voor privégebruik van een zakelijke emissievrije auto wordt afgebouwd conform het Klimaatakkoord. Voor 2022 geldt een bijtelling van 16%.
• De catalogusprijs waarover de korting op het bijtellingspercentage voor emissievrije auto’s geldt, wordt verlaagd. In 2022 wordt dit € 35.000 (en vanaf 2023 € 30.000).
  
  

• Op uiterlijk 1 augustus 2022 moet de Europese richtlijn betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden zijn geïmplementeerd in de Nederlandse wetgeving.
• Implementatie van de richtlijn heeft onder meer de volgende gevolgen:
  • Aan Boek 7 van het BW wordt een nieuw artikel 7:653a BW toegevoegd. In dit artikel wordt bepaald dat het in beginsel niet is toegestaan om nevenwerkzaamheden te verbieden tijdens het dienstverband. Werknemers mogen dan dus meerdere werkgevers hebben. Een nevenwerkzaamhedenbeding in de arbeidsovereenkomst is dan voortaan nietig, tenzij het beding kan worden gerechtvaardigd op grond van een objectieve reden. Deze objectieve reden mag in de arbeidsovereenkomst zelf worden opgenomen, maar mag ook achteraf door de werkgever gegeven worden.
  • De informatieplicht van de werkgever ex artikel 7:655 BW zal worden uitgebreid. Dit brengt mee dat de werkgever voortaan onder meer informatie over de procedurele aspecten van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, de arbeidstijden, de arbeidsplaats, de regeling(en) met betrekking tot overwerk en de aanspraak op betaald verlof aan de werknemers dient te verstrekken. Let wel: in de meeste gevallen staat deze informatie reeds in de arbeidsovereenkomst opgenomen.
  • Is de werkgever op grond van de wet of de cao verplicht om scholing aan zijn werknemers te verstrekken om het werk waarvoor zij zijn aangenomen uit te voeren, dan dient de bedoelde scholing:
  • Een studiekostenbeding zal slechts in bepaalde gevallen mogelijk zijn en in ieder geval niet bij verplichte scholing.  Er gaat geen overgangsrecht gelden, zodat reeds overeengekomen studiekostenbedingen in bepaalde gevallen niet meer geldig zullen zijn.
  • Werknemers met een onvoorspelbaar arbeidspatroon worden beter beschermd. De werkgever is gehouden bij aanvang van de arbeidsovereenkomst zogenoemde referentiedagen en referentie-uren schriftelijk met de werknemer overeen te komen. Dit zijn dagen en uren waarop de werknemer kan worden verplicht om te werken. Wil de werkgever de werknemer daadwerkelijk oproepen om te komen werken op een referentiedag, dan geldt hiervoor een minimale oproeptermijn van vier dagen voor aanvang van het werk. Dit sluit aan bij de wetgeving zoals dit nu ook voor oproepkrachten geldt. Doet de werkgever dit niet of valt de oproep buiten de referentiedagen of -uren, dan mag de werknemer de arbeid weigeren. De wijziging wordt geïmplementeerd in artikel 7:628b BW.
    
    

• Met ingang van 1 januari 2022 bedraagt het wettelijk minimumloon voor werknemers van 21 jaar en ouder € 1.725 bruto per maand.
  
  

• Op dit moment heeft een werknemer wettelijk voor ten hoogste 26 weken recht op onbetaald ouderschapsverlof. Dit verandert met de Wet betaald ouderschapsverlof (‘Wbo’) die 2 augustus 2022 in werking treedt.
• Met de inwerkingtreding van de Wbo krijgen werknemers gedurende 9 weken recht op een ouderschapsverlofuitkering bij opname van het verlof. Voorwaarde is dat zij deze 9 weken opnemen in het eerste levensjaar van het kind. Werkgevers hoeven het loon niet door te betalen, de uitkering wordt verstrekt door het UWV. Deze bedraagt 50% van het dagloon (tot 50% van het maximumdagloon). Mogelijk wordt de uitkering nog verhoogd naar 70% van het dagloon.
• Het betaalde ouderschapsverlof geldt daarnaast ook voor sommige ouders die vóór de inwerkingtreding van de wet een kind krijgen. In dat geval moet het kind op het moment dat de wet ingaat, jonger dan één jaar zijn. Ook moeten de ouders op dat moment werknemer zijn en nog niet het volledige ouderschapsverlof (26 maal de arbeidsduur per week) hebben opgenomen.
  
  

• Vanaf 1 januari 2022 mag een bedrijf, conform het gewijzigde Tabaks- en Rookwarenbesluit, geen rookruimte meer hebben. De NVWA houdt toezicht op het handhaven van dit rookverbod en bij overtreding van het verbod kan de NVWA overgaan tot het opleggen van een bestuurlijke boete.
  
  

• Met de inwerkingtreding van de Verzamelwet SZW 2022 – waarvan het tijdstip van inwerkingtreding nog zal worden bepaald –, zal de WOR op een aantal punten wijzigen.
• De termijnen van actief en passief kiesrecht worden verkort van respectievelijk 6 maanden en 12 maanden, naar 3 maanden (artikel 6 WOR).
• Uitzendkrachten bouwen na 15 maanden (in plaats van na 24 maanden) medezeggenschapsrechten op in de onderneming van de inlener en zullen daarmee na 18 maanden actief en passief kiesrecht verwerven (artikel 1 WOR).
• Artikel 15 WOR wordt zodanig gewijzigd dat het mogelijk is om af te wijken van de hoofdregel dat een vaste commissie voor de meerderheid uit OR-leden moet bestaan. Dit kan bijdragen aan het verminderen van de werkdruk van OR-leden. Bestaat de vaste commissie niet voor een meerderheid uit OR-leden, dan blijft het advies- en instemmingsrecht bij de OR liggen.
  
  

• Aan artikel 2a Wet AVV wordt een nieuw artikellid toegevoegd dat regelt dat een beperkte groep gedetacheerde werknemers (de groep die zich bezighoudt  met de initiële assemblage of de eerste installatie van een goed), onder de voorwaarden genoemd in de Detacheringsrichtlijn, geen recht heeft op de “harde kern” van arbeidsvoorwaarden met betrekking tot beloning en het minimumaantal betaalde jaarlijkse verlofdagen. Dit geldt enkel voor zover deze arbeidsvoorwaarden voortvloeien uit algemeen verbindend verklaarde bepalingen van de cao die op grond van artikel 2a lid 1 Wet AVV toepasselijk zijn.
• Overige onderdelen van de “harde kern” van arbeidsvoorwaarden blijven voor deze gedetacheerde werknemers onverkort gelden als zij in Nederland de installatie- of assemblagewerkzaamheden verrichten.
• De uitzondering geldt niet voor werkzaamheden in de bouwsector.
  
  

• Met de inwerkingtreding van de Verzamelwet SZW 2022 wordt aan de begripsbepaling van “zelfstandige” in de WagwEU een toevoeging aangebracht waaruit volgt dat daarmee wordt gedoeld op een zelfstandige afkomstig vanuit een andere EU-lidstaat. Het gaat dus niet om zelfstandigen afkomstig uit derde landen. Zelfstandigen uit derde landen vallen onder het regime van de Wet arbeid vreemdelingen.
• Een nieuw toegevoegd artikel 3b WagwEU heeft tot gevolg dat een werkgever de werknemer niet mag benadelen wegens de omstandigheid dat de werknemer een gerechtelijke of administratieve procedure start om de in deze wet of de in artikel 2a Wet AVV aan hem toegekende rechten geldend te maken.
  
  

• Met de inwerkingtreding van de Verzamelwet SZW 2022 worden artikel 88a WAO, artikel 104 WIA en artikel 75a ZW geschrapt. Gevolg daarvan is dat het UWV medische gegevens in het geheel niet meer met de werkgever mag delen, ook niet als een werknemer daar toestemming voor geeft.
• Een gemachtigde van de werkgever, die daarbij in de plaats van de werkgever treedt, kan wel inzage krijgen in de medische gegevens.
  
  

• Op dit moment is er een wetsvoorstel in behandeling die de Wet bescherming klokkenluiders zal wijzigen tot de Wet Huis voor Klokkenluiders.
• Het aanhangige wetsvoorstel heeft verschillende wijzigingen tot gevolg, waaronder:
  • strengere eisen voor de interne meldprocedure;
  • de meldprocedure moet ook openstaan voor meldingen van inbreuken op het recht van de Europese Unie;
  • een uitbreiding van de kring van de beschermende personen;
  • een verschuiving van de bewijslast: de bewijslast zal rusten op de werkgever; en
  • een registratieplicht voor de werkgever.

Heeft u vragen betreft het memorandum? Neemt u dan contact op met Lise van den Heuvel (06-234 922 48 l.van.den.heuvel@vestius.com) of Michiel van Haelst (06-55394487, m.van.haelst@vestius.com)