De Wet Werk en Zekerheid – What’s in it for you?

Per 1 januari 2015 treedt het eerste deel van de Wet Werk en Zekerheid in werking. De wet beoogt de positie van de werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te versterken. Daarnaast wordt per 1 juli 2015 het ontslagrecht drastisch gewijzigd. Bent u klaar voor wat er komen gaat? In deze column licht ik de wijzigingen in vogelvlucht toe.

Per 1 januari 2015 wordt de mogelijkheid beperkt de loonbetalingsverplichting uit te sluiten als de werknemer geen arbeid verricht als gevolg van een oorzaak die in de risicosfeer van de werkgever ligt. Daarnaast wordt de mogelijkheid om een proeftijd overeen te komen beperkt, wordt het verboden een concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op te nemen (tenzij het belang daarvan wordt gemotiveerd) en wordt de aanzegtermijn geïntroduceerd, zodat u – op straffe van een vergoeding – de werknemer minimaal één maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst moet informeren over een eventuele voortzetting.

Uit de praktijk blijkt dat de meeste werkgevers al aangeven of de overeenkomst na het einde van rechtswege wordt voorgezet of niet. Het is nu nog letten op de juiste timing. Ik verwacht dat de eerste wijzigingen zonder grote problemen zullen worden toegepast.

De aangepaste ketenregeling is per 1 juli 2015 van toepassing op alle arbeidsovereenkomsten die op of na 1 juli 2015 aanvangen. Hier begint het gepuzzel met tijdelijke contracten pas echt. Het aantal arbeidsovereenkomsten in de keten blijft drie, maar de duur van de keten, wordt verkort naar twee jaar. De keten is pas doorbroken na een periode van meer dan zes maanden. Let u hier goed op, want ook als de laatste arbeidsovereenkomst is geëindigd vóór 1 juli 2015, zal er sprake moeten zijn van een onderbreking van meer dan zes maanden. Is dit niet het geval, dan loopt de keten door.

Er zal dus eerder sprake zijn van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Andersom geformuleerd: werknemers zullen niet drie, maar twee jaar bij een werkgever blijven als die werkgever geen onbepaalde tijd contract wil aangaan. De vraag is of daarmee het gewenste effect wordt bereikt.

Minder aandacht is besteed aan de scholingsplicht, die ook per 1 juli 2015 van kracht wordt. De werkgever wordt verplicht de werknemer scholing te laten volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van de eigen functie of een andere functie als werken in de eigen functie – om wat voor reden dan ook – niet mogelijk is. Het artikel kent geen sanctie, maar u kunt er vanuit gaan dat de werknemer in een procedure een extra argument heeft als er geen invulling is gegeven aan de scholingsplicht.

Het grootste gevolg van de wet zit in de wijziging van het ontslagrecht. De Minister heeft het ontslag eenvoudiger en goedkoper willen maken. Daarom zijn alle ontslaggronden in de wet opgenomen. Het is niet mogelijk ontslaggronden te combineren. De beëindiging wordt niet uitgesproken als het UWV of de kantonrechter vaststelt dat de ontslaggrond niet, of onvoldoende, is aangetoond. Het is te verwachten dat hier sneller sprake van zal zijn, onder meer omdat de beoordelingsvrijheid van de rechter wordt ingeperkt. Daarnaast moet de werkgever aantonen dat herplaatsing binnen de organisatie niet mogelijk is, ook niet met behulp van scholing. Daarmee wordt het van groot belang dat u een goed dossier bijhoudt.

Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever is een transitievergoeding verschuldigd als de arbeidsovereenkomst langer dan twee jaar heeft geduurd. Deze verplichting geldt ongeacht de reden van beëindiging. Als de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt, als de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, of als de werknemer de arbeidsovereenkomst zelf opzegt, is de transitievergoeding niet verschuldigd.

De Wet Wet en Zekerheid maakt het voor werkgevers wellicht niet eenvoudiger. Het wordt roeien met de riemen die er zijn, maar er is wel degelijk slagkracht als u de wijzigingen oppakt en op praktische wijze doorvoert in uw Human Resource Management.

Deze column is opgesteld door Tjeerd Hoekstra, advocaat binnen de praktijkgroep arbeidsrecht bij CMS Derks Star Busmann. Hij is gespecialiseerd in individueel en  collectief arbeidsrecht, medezeggenschapsrecht, reorganisaties en ontslag van statutair bestuurders.

Voor meer informatie kunt u contact opnemen met Andreas Meijer, manager juridische en federatieve zaken FHI; a.meijer@fhi.nl; tel.: 033 465 75 07.

Klik hier voor ‘Het nieuwe ontslagrecht; tips voor de praktijk’.